Artículos y Publicaciones

¿Recurso humano o talento humano? La respuesta está en la cultura organizacional

De acuerdo con Miller, G.T. y S. Spoolman, un recurso “es una fuente o suministro del cual se produce un beneficio, y que posee tres características principales: utilidad, disponibilidad limitada y potencial de agotamiento”. Por otro lado, el talento “es una manifestación de la inteligencia emocional y es una aptitud o conjunto de aptitudes o destrezas sobresalientes respecto de un grupo para realizar una tarea determinada en forma exitosa. El talento puede ser heredado o adquirido mediante el aprendizaje”.

Como podemos ver, desde el comienzo existe una gran diferencia entre ambos. Referirnos al equipo de trabajo de una organización, simplemente, como un recurso que es limitado, y deja por fuera una característica fundamental de las personas: su capacidad de aprender y cambiar de acuerdo a su motivación. Si los equipos de trabajo fueran simplemente un “recurso humano” la solución sería mucho más fácil para las empresas hoy en día. Al igual que con otros recursos de la cadena de producción, la solución sería salir al mercado en busca de un proveedor con mayor innovación o precio y reemplazar al recurso actual.

Nada más alejado de la realidad. Si bien existe un mercado laboral externo, donde oferta y demanda determinan los niveles salariales, el resto de las variables que logran el fit o la conexión entre un talento y la organización quedan a merced de factores intangibles, como las motivaciones personales y la cultura organizacional de esa empresa que busca atraer talento. Es ahí, en una cultura organizacional atractiva, donde radica la mayor fortaleza de una organización hoy en día para atraer el mejor talento y, por ende, lograr una diferenciación clave frente a la competencia.

Una cultura organizacional atractiva y compatible con las motivaciones de aquel que se encuentra en búsqueda de un cambio laboral es mucho más fuerte que un mejor salario en 90% de los casos. Por supuesto, siempre existirán aquellos que puedan cruzar el mundo, dejar su familia e inclusive poner en peligro su vida por algunos dólares más. Sin embargo, esta es la excepción y no la regla. Es entonces clave para la exitosa gestión organizacional entender al equipo de trabajo como un grupo de talentos y no meramente como recursos. Luego, debemos trabajar en crear una cultura organizacional realmente exitosa que atraiga y no que expulse el talento.

De acuerdo a un estudio de Bain & Company Consulting sobre una muestra de 365 empresas de Europa, Asia y Estados Unidos: el 68% de los altos ejecutivos creen que su cultura organizacional es una ventaja competitiva, el 76% creen que la cultura se puede cambiar, el 65% creen que se debe cambiar, el 81% creen que no cuenta con una cultura de alto rendimiento está destinada al fracaso, y aún así solamente 10% tienen éxito en lograr una cultura organizacional exitosa. Entonces, ¿Qué necesito para lograrla? Sin duda, las respuestas son diversas. No obstante, todas aquellas organizaciones que han sido exitosas comparten dos elementos en común: Valores y comportamientos orientados al alto desempeño y personalidad única.

Entre los valores y comportamientos organizacionales orientados al alto desempeño tenemos:

  • Aspiraciones y deseo de ganar y ser el mejor en lo que hace.
  • Pasión y energía.
  • Individuos que saben armar grupos y equipos.
  • Foco en el mundo y mercados externos.
  • Pensamiento “emprendedor” o sentirse “propietarios de la empresa”.
  • Orientados a la acción. Proactivos.
  • Flexibilidad. Un plan para trabajar sobre la cultura organizacional debe incluir diversas etapas y participantes.

El trabajo con consultores externos es muy recomendable, ya que no solamente se gana en experiencia y experticia profesional, si no que además se logra un diagnóstico inicial mucho más objetivo. Es necesario trabajar junto al liderazgo de las organizaciones para lograr llegar a lo más profundo de los valores de todo el equipo. Obviamente, no es tarea sencilla. Las organizaciones, que no son más que una suma de individualidades, resisten el cambio. Es por ello que generalmente las crisis son grandes catalizadores que se pueden aprovechar para hacer los cambios necesarios. El instinto de sobrevivir durante una crisis hace que nos cuestionemos valores o creencias más profundos y seamos más abiertos a nuevas ideas.

Como podemos ver, el talento humano es realmente algo mucho más lindo y complejo que un mero recurso limitado. La clave para potenciar el de cada una de nuestras organizaciones está en sus líderes y su sabiduría para solicitar ayuda en los momentos claves. Así como ningún emprendedor puede arrancar un negocio desde cero sin ayuda externa de algún tipo, un gran director, CEO o dueño de empresa puede gestar cambios sin la colaboración de un equipo multidisciplinario. Al fin y al cabo ¿no debería todo CEO ser un gran emprendedor?

 

Autor: Pablo Weyler