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Compensación salarial y retención del talento en Venezuela

El entorno económico y político venezolano es de alta complejidad, con índices inflacionarios nunca pensados, esto coloca al país en una situación de emergencia salarial que es muy difícil de solucionar a corto plazo. A estas condiciones, se le suma la crisis y los cambios globales, que de los cuáles Venezuela no se salva y donde el nuevo paradigma laboral hace que cada día se empleé menos gente en las empresas como personal fijo.

Al analizar la realidad país en este sentido, se debe considerar por un lado a las empresas públicas y por otro a las privadas. La mayor parte de las contrataciones de personal en los últimos diez años ha sido hecha por las empresas del Estado, estas  han sumado miles de contrataciones caracterizadas por salarios bajos, ya que la mayoría corresponden a empleos de bajo nivel. Las personas que ocupan estos cargos, generalmente, poseen un nivel de instrucción básica, esto hace que las posibilidades de desarrollo de carrera están limitadas y es en la base de la pirámide donde se queda la concentración de empleados. Esto empleados públicos, poseen beneficios contractuales con los cuales el Estado solo cumple parcialmente. Aquí no importan las diferencias individuales, no hay estímulos por parte de las empresas que fomenten la motivación y el logro de objetivos, y esto se refleja en los niveles de remuneración, por esta razón, por ejemplo, los planes de carrera laboral no están claros y en muchos casos no existen. Al analizar los mandos medios, los cargos de Supervisión y Gestión están ocupados por personas comprometidas políticamente con el gobierno, por lo cual a este nivel tampoco existe transparencia en cuanto a escalas salariales, y el por qué y cuándo se aplican. En resumen, se puede decir, que no existe la “meritocracia” en ninguno de los organismos del Estado.

Se le suma a este panorama, la no discusión de contratos colectivos y la no definición de reglas claras, que a su vez repercuten en la empresa privada. Los pasivos laborales son inmanejables en este momento. En primera instancia, se puede observar que los Sistemas de Remuneración y Compensación necesitan de una revisión completa y de una gran creatividad para adaptarlos a la realidad de la Venezuela de hoy. Es decir, que bajo el sistema actual no hay plan de desarrollo de carrera o crecimiento posible, los talentos ni siquiera se pueden detectar, ni evaluar para compensarlos como tal.

Las empresas privadas hoy, en cualquiera de las industrias que revisemos, están produciendo menos; con menores ventas e ingresos; con escasez de divisas y materia prima; con mayores obligaciones fiscales y complicaciones laborales, por lo cual el enfoque en general es de no contratación de personal nuevo y solo mantenimiento del que tienen. Sólo se contrata a los reemplazos de cargos críticos y en el caso de haber nuevos cargos están marcados en el modelo de negocios de la empresa.

La política salarial que se seguía hasta ahora era aplicar por lo menos un reajuste salarial anual o bianual revisándose los beneficios cada tanto y adaptándose a lo que marcaba el mercado. Cabe destacar que siempre Venezuela se había caracterizado por incluir un sistema de remuneración muy ventajoso para sus empleados en todos sus niveles, fomentado por la industria básica del país, la petrolera. Esto compensaba siempre los índices de inflación del país. Esto ya no existe, Venezuela tiene en este momento la mayor inflación de Latinoamérica, con varias devaluaciones de la moneda todos los años, por lo cual es imposible pensar en salarios acordes a la situación país. Los márgenes de aumento dados por decreto gubernamental o de manera individual por las empresas ya no alcanzan. Demás está decir, que el reciente aumento del 20% y el otro 20% que se harán efectivos a lo largo del año no cubren el crecimiento del costo de la vida.

Ante este panorama, ¿qué pude hacer la empresa para compensar y no fomentar más aún el grado de desmotivación de sus empleados? ¿Qué hacer, si encima miramos al resto de la región y el mundo, y encontramos que están afectados de una u otra manera hacia la búsqueda de un modelo de trabajo diferente?

Primero, debemos partir de la premisa que ante menores ingresos, presupuestos más bajos y crecimiento de la incertidumbre no es la solución, hay que concentrarse en los talentos de la organización. Todas las industrias comparten esta situación difícil por estar afectadas en mayor o menor medida por la situación económica del país. Es el momento de pensar estratégicamente y de no dar repuestas  inefectivas a las presiones externas, que pueden llegar a destruir el valor de cada negocio. Se convierte en prioritario el manejo del talento estratégico en la organización; motivar y comprometer a pesar de todas las circunstancias es el reto. Es momento de revaluar las metas y de asegurarse que todo el equipo comprenda el impacto que su contribución hace al negocio. Hay que buscar maneras de aclarar las estrategias, se debe comunicar y alinear el rumbo en todo momento. Es conveniente invertir en talleres, encuentros que permitan crear objetivos ante esta situación y de paso darle herramientas de desarrollo a los integrantes del equipo. La fuerza del trabajo alineada permitirá  a las empresas mantenerse mientras nuevos tiempo lleguen a Venezuela.

A partir de este punto, se puede hablar de Compensación Estratégica, que se debe basar en el desempeño, y hay considerar que los bonos o beneficios especiales son un plus al salario real y no una medida para compensar la inflación. Estos beneficios especiales, que cada organización revisará cuáles son los más convenientes, deberán ser otorgados por méritos, no de manera indiscriminada a todos los niveles. Establecer una “cultura de pago por desempeño“ no es fácil, lograr que todos los empleados entiendan que serán mejor compensados en función de lo que contribuyan al éxito del negocio, lleva tiempo  y trabajo en equipo.

¿Qué hacer en el aquí y el ahora de Venezuela?

Como las empresas no pueden llevar al salario en esta situación de desigualdades económicas, que cada día va creando una brecha más grande, conviene implementar realmente una cultura de Compensación por Desempeño, donde se decida desarrollar y entrenar a las personas que son esenciales al negocio. Incluso estas deberán ser entrenadas a través de Coaching y diferentes herramientas de crecimiento personal y profesional según las necesidades detectadas en cada uno para ir sumando al crecimiento también del negocio.

Se acabo la Era Industrial  y comenzó la Era de la “Talentología”. Como en toda era de cambios, se hace presente este nuevo modelo de trabajo que es global y por él cual hay que adaptarse. Entramos en una nueva era con un cambio de paradigma, por ende el sistema de compensación también debe cambiar radicalmente. Aún estamos pasando por la transición en este sentido, y las mismas empresas no son conscientes de esto. El cambio viene desde adentro hacia fuera, depende de cada persona, hay que invertir en uno mismo. Esto lleva a un nuevo vocabulario en el mundo del trabajo.

Autora: Alicia Bertoni